令和５年4月1日から中小企業における月60時間を超過する時間外労働の割増賃金率がアップし、25％から50％となります。

この機会に自社の勤務状況の見直しをしてみませんか。

「残業」の制度は細かく定められている

労働者が使用者の指揮・命令のもとで労働する時間を、労働時間といいます。

残業をするにあたっては手続きが必要です。

労働時間内で終えられない業務があり、残業を行う場合には、労働者は使用者に残業申請を行います。

提出された残業申請について使用者が承認をするという手続きで、残業が行われています。

労働時間の考え方については、図表1をご覧ください。

図表1の場合、労働時間は以下のような扱いとなります。

【所定労働時間】

就業規則等で企業が定めている労働時間です。

図の場合には、1時間の休憩時間をのぞく9時～17時までが所定労働時間です。

【休憩】

所定労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩時間の確保が必要です。

【法定内残業】

所定労働時間を超えて、法定労働時間である18時までの残業が法定内残業です。

賃金の割り増しは不要ですが、残業代の支払いは必要となります。

【法定外残業】

法定労働時間である18時を超えた残業です。

図の場合には18時～19時までの1時間が法定外残業となり、賃金の割り増しが必要です。

法定外残業と法定休日に労働を行うには届け出が必要です。

従業員との間に「サブロク協定」（労働基準法第36条に基づく協定）を結び、労働監督署に届け出ます。

令和5年4月1日からの変更点

令和5年4月1日より、中小企業の割増賃金率は、現行の25％から50％に引き上げられます。

就業規則によって割増賃金について定めがある場合には、変更が必要となることがあります。

就業規則の確認をしてみましょう。

法定休日の労働時間は、35％の賃金割増で、月60時間の算定には含みません。

具体的な計算にあたっては、図表3をご参考ください。

効率が悪い残業を減らすためには、残業申請書の整備など、ルールの明確化が効果的です。

労務管理の見直しの際、一緒に検討してみることをおすすめします。

ただし以下の2点のケースは、残業申請の手続きがなくても残業と認定されます。

• 所定労働時間内に終了できない量の業務を与えていることが明確であるとき
• 残業の慢性化を使用者が黙認しているとき

変形労働時間制を有効活用しよう

時期によって労働時間の長短が明らかとなっている場合には、変形労働時間制を活用してみるのもよいでしょう。

残業時間を減らせる場合があります。

1、1年単位での変形労働時間制

1か月を超え、かつ、1年以内の一定の期間を平均して、１週間の労働時間が40時間以内の範囲であるならば、特定の日、もしくは週のうち1日8時間、もしくは1週間40時間を超えて、一定限度内での労働が可能です。

2、1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定の期間を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲であるならば、特定の日、週に法定労働時間を超えての労働が可能です。

3、1週間単位の非定型的変形労働時間制

従業員数が30人未満の飲食店、旅館業、料理店、小売業においては、1週間単位で日々の労働時間を柔軟に定めることが可能です。

4、フレックスタイム制

あらかじめ3か月以内の一定の期間における総労働時間を決めておき、労働者が範囲内で始業、就業時間を選択して労働できる制度です。

変形労働時間制の導入にあたっては、労働基準署への届け出や就業規則、労使協定の改訂が必要となるケースもあります。

勤務体系の見直しを行うには良いタイミングですので、この機会に見直しを検討してみませんか。

またこちらの記事「【2021年11月】円安やコロナ禍で赤字から黒字化するためのヒントを税理士法人スーゴルが解説」で、赤字から黒字化するためのヒントを解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。